УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ

УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ — це процес постійного коригування напряму діяльності фармацевтичної організації (ФО), оновлення її структури і пошуку нових можливостей. Джефф Хіатт (Jeff Hiatt) дає визначення поняттю: «Управління змінами — це структурний підхід до переведення індивідів, команд та організацій з поточного стану в бажаний майбутній стан». Метою цього організаційного процесу є розширення прав і можливостей співробітників прийняти і підтримати зміни в їх поточному бізнес-оточенні. Сьогодні фармацевтичні та аптечні підприємства здійснюють перетворення в методах управління, спрямовані на підвищення ефективності їхньої діяльності. Необхідність перетворень викликана сучасною соціально-економічною ситуацією, що висуває високі вимоги до прискорення адаптації сучасних ФО до нових реалій і для підвищення їх конкурентоспроможності. Керівникам ФО необхідно проектувати й реалізувати процеси змін, оцінювати їх ефективність, приймати рішення щодо їх проведення, чітко уявляти становище, яке займає ФП, і його бажаний стан, а також володіти алгоритмом втілення бажаних змін.

Програма перетворень повинна передбачати цілу низку етапів, починаючи з підготовки, визначення напрямів і закінчуючи практичною реалізацією змін. Основними етапами У.з. у ФО є: планування організаційних змін (збір необхідної інформації, аналіз факторів внутрішнього та зовнішнього середовища, розроблення прогнозу на майбутнє, розроблення планів очікуваних змін); організація груп працівників ФО та окремих виконавців — учасників організаційних змін; мотивація працівників; контроль результатів від імплементації змін (аналіз правильності прийнятих управлінських рішень, реалізація необхідних корективів); регулювання відхилень, виявлених у процесі впровадження організаційних змін.

Процес У.з. є досить складним. Існує декілька методів його проведення. Методи, орієнтовані на людей і культуру, розраховані на активне залучення та участь у них значної частини працівників. Ці методи покращують індивідуальні та групові процеси у вирішенні проблем, у прийнятті рішень, у комунікаціях та ставленні до роботи. Методи, орієнтовані на завдання і технології, передбачають проектування роботи; соціотехнічні системи концентруються однаковою мірою на технологічному та соціальному аспектах ФО, оптимізуючи відносини між цими двома складовими і тим самим підвищуючи організаційну ефективність; організацію гуртків якості, де учасники отримують досвід з вирішення проблем, статистичного контролю якості й групової роботи; реінжиніринг бізнес-процесів, спрямований на упорядкування робіт, зниження витрат, підвищення якості й ефективності її виконання; загальне управління якістю передбачає врахування потреб та очікувань, які виникають у споживача, стосовно якості. Методи, орієнтовані на зміну структури і стратегії ФО, передбачають зміни в посадах працівників і переорієнтацію зв’язків між ними, а також між робочими групами та структурними підрозділами. Зміни в стратегії передбачають перегляд місії та цілей організації, а також стратегії, що дозволяє досягти цих цілей. В умовах нестабільності зовнішнього середовища найважливішою умовою ефективного управління для ФО є здатність до змін, проте водночас зростає опір з боку персоналу. Під опором слід розуміти зворотну реакцію працівників на зміни, пов’язані з непередбаченими відтермінуваннями, додатковими витратами, нестабільністю стратегічних змін, спробами саботувати зміни та перетворення всередині ФО. Основні причини опору змінам з боку персоналу є: страх перед новим; невизначеність ситуації, що склалася; переконання, що зміни не принесуть поліпшення ситуації; відчуття можливих власних втрат; різне ставлення до змін; очікування негативних наслідків. До основних способів подолання опору змінам у ФО належать: зіставлення аргументів різних сторін; відкрите обговорення ідей і заходів щодо проведення змін; залучення підлеглих до ухвалення рішень; створення механізму стимулювання персоналу до впровадження змін; кооптація; маневрування; примушення.

У.з. є складним і важко передбачуваним процесом, який не має універсальної моделі успішного перетворення. Поряд з цим для ефективного У.з. у ФО доцільно: аналізувати роботу та ефективність змін, їх необхідність; формувати загальне бачення і напрямок дій; звільнитися від минулого та помилок; створювати відчуття неминучості змін; знайти і підтримати сильного лідера; розробити план реалізації змін; побудувати структури підтримки; налагодити комунікації, відстежувати, вдосконалювати та інституціоналізувати зміни.

Мнушко З.М., Пестун І.В., Бондарєва І.В. Сучасні підходи до процесу управління змінами на виробничих фармацевтичних підприємствах // Фармаком. — 2011. — № 4; Hiatt J. The definition and history of change management (http://www.change-management.com/tutorial-definition-history.htm); Malyi V.V., Bondarieva I.V., Timanyuk I.V. Theoretical approaches to change management in pharmaceutical organizations: the main stages and methods process of implementation changes // The 6th European Conference on Biology and Medical Sciences: Collection of conference papers of Intern. Conf. (June 10, 2015, Austria, Vienna). — «East West» Association for Advanced Studies and Higher Education GmbH. Vienna. 2015. — P. 131–136.