КАР’ЄРА

КАР’ЄРА (італ. carriera — життєвий шлях) — поступове просування особистості в будь-якій сфері діяльності, зміна навичок, властивостей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов’язаних з діяльністю; просування вперед обраним шляхом; здобуття слави, збагачення (напр. отримання великих повноважень, вищого статусу, престижу, влади, вищої оплати праці) за рахунок власних зусиль, максимального використання певних здібностей, професійної майстерності та особистих якостей. К. починається з формування суб’єктивно усвідомлених власних міркувань працівника про своє трудове майбутнє, очікуваний шлях самовираження та задоволення працею. Інакше кажучи, К. — це індивідуально усвідомлена позиція та поведінка індивіда, пов’язана з трудовим досвідом і діяльністю протягом трудового життя. Види К.: внутрішньоорганізаційна, міжорганізаційна, професійна спеціалізована, професійна неспеціалізована, вертикальна, горизонтальна, доцентрова (прихована), східчаста. К. внутрішньоорганізаційна — вид К., коли певний працівник під час своєї професійної діяльності проходить усі етапи становлення: навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримку та розвиток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію в межах однієї організації. К. внутрішньоорганізаційна може бути спеціалізованою та неспеціалізованою. К. міжорганізаційна — вид К., коли певний працівник під час своєї професійної діяльності проходить усі етапи становлення: навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримку й розвиток професійних здібностей, вихід на пенсію в межах різних організацій. К. професійна спеціалізована — вид К., коли співробітник під час своєї професійної діяльності проходить різні її етапи послідовно як в одній, так і в різних організаціях, але в межах професії та сфери діяльності, в якій він спеціалізується (напр. керівник відділу збуту одного ФП може стати начальником відділу збуту іншого ФП. Такий перехід може бути пов’язаний зі збільшенням розміру винагороди за працю, зі зміною змісту праці, з перспективами просування по службі. Інший приклад: призначення начальника відділу кадрів на посаду заступника директора з управління персоналом ФП, де він працює). К. професійна неспеціалізована — вид К., поширений в Японії. Японці переконані, що керівник повинен бути спеціалістом, який здатний працювати на будь-якій ділянці компанії. Піднімаючись службовими щаблями, людина повинна мати можливість проаналізувати діяльність компанії з різних боків, не затримуючись на одній посаді понад 3 роки. Вважається цілком нормальним, якщо керівник відділу збуту міняється місцем з керівником відділу постачання. Багато японських керівників на ранніх етапах своєї К. працювали у профспілках. Внаслідок такої політики японський керівник має значно менший обсяг спеціалізованих знань (які в жодному разі не матимуть цінності через 5 років), проте має цілісне уявлення про організацію, підкріплене особистим досвідом. Щаблями професійної (неспеціалізованої) К. працівник може підніматись як в одній, так і в різних організаціях. К. горизонтальна — вид К., що передбачає переміщення в іншу функціональну сферу діяльності чи виконання певної посадової ролі на рівні, який не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (напр. виконання ролі керівника тимчасової цільової групи чи програми). До горизонтальної К. можна віднести розширення чи ускладнення завдань на попередньому рівні (як правило, з адекватною зміною винагороди). Поняття «К. горизонтальна» не означає неодмінний і постійний рух вгору в організаційній ієрархії. К. доцентрова (прихована) — вид К., доступний обмеженому колу працівників, які, як правило, мають широкі ділові зв’язки поза організацією. Під К. доцентровою слід розуміти прямування до ядра керівництва організації, напр., запрошення працівника на недоступні для інших зустрічі й засідання формального чи неформального характеру, отримання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірливі звернення, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може обіймати рядову посаду в одному з підрозділів підприємства, проте рівень оплати його праці істотно перевищує винагороду за роботу на посаді, яку він обіймає. К. східчаста — вид К., що поєднує елементи горизонтальної та вертикальної К. Просування працівника може здійснюватися за допомогою чергування вертикального зростання з горизонтальним, що дає великий ефект. К. східчаста зустрічається досить часто; вона може бути як внутрішньоорганізаційною, так і міжорганізаційною.

К. характеризується певними етапами — відрізками трудового життя працівника на шляху до досягнення своїх цілей. Попередній етап передбачає навчання у школі, отримання середньої та вищої освіти; він триває до 25 років. За цей період людина може змінити кілька різних робіт у пошуках такого виду діяльності, який задовольняє її потреби та відповідає її можливостям. Якщо людина одразу знаходить такий вид діяльності, то починається процес самоствердження її як особистості. Далі настає етап становлення, що триває близько 5 років (у віці 25–30 років). У цей період працівник опановує обрану професію, набуває необхідних навичок, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження та постає потреба в досягненні незалежності. Зазвичай у цьому віці створюються та формуються сім’ї, тому з’являється бажання отримувати заробітну плату, рівень якої вищий за прожитковий мінімум. На етапі просування службовими щаблями (у віці 30–45 років) відбувається процес підвищення кваліфікації, соціального становлення. Накопичується багатий практичний досвід, формуються професійні навички, збільшується потреба в самовираженні, досягненні вищого статусу й більшої незалежності. У цей період, як правило, зусилля працівника зосереджені на збільшенні розмірів оплати праці та турботі про здоров’я. Етап збереження характеризується діями із закріплення досягнутих результатів; він триває у віці 45–60 років. Настає пік удосконалення кваліфікації, відбувається її підвищення в результаті активної діяльності та спеціального навчання. Працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується розвитком творчості, можливим підвищенням по службі. Людина досягає вершини незалежності й самовираження. З’являється заслужена повага з боку інших працівників і керівників. Хоча більшість потреб працівника в цей період задовольняється, його продовжує цікавити рівень оплати праці; водночас підвищується інтерес до інших джерел доходів (напр. участі у прибутках, капіталах інших організацій, акцій, облігацій). Етап завершення триває у віці 60–65 років. Людина починає розмірковувати про пенсію, готуватися до неї. Відбуваються активні пошуки гідної заміни, здійснюється навчання кандидата на посаду, що звільняється. Цей період характеризується кризою К.; такі люди отримують дедалі менше задоволення від роботи й відчувають психологічний і фізіологічний дискомфорт. Однак самовираження та повага до себе й інших людей цього віку в них сягає найвищої точки за весь період К. Вони зацікавлені у збереженні рівня заробітної плати, але прагнуть збільшити інші джерела доходу, які б замінили їм заробітну плату після виходу на пенсію і були б належною підмогою до пенсії. На останньому, пенсійному етапі, К. (вид діяльності) завершується. З’являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи чи були хобі (живопис, садівництво, робота у громадських організаціях тощо). Стабілізується повага до себе й до «побратимів» по пенсії. Але фінансове становище та стан здоров’я можуть зробити постійною турботу про інші джерела доходу та здоров’я.

У процесі реалізації К. співробітників ФП має забезпечуватись взаємодія професійного та внутрішньоорганізаційного видів К., які передбачають виконання таких завдань: досягнення взаємозв’язку ефективності діяльності організації та окремого співробітника; забезпечення спрямування планування К. на певного співробітника з метою врахування його специфічних потреб; забезпечення відкритості процесу управління К.; усунення кар’єрних глухих кутів, коли практично немає можливостей для розвитку співробітника; підвищення якості планування К.; формування наочних критеріїв службового зростання, які застосовуються в конкретних кар’єрних рішеннях; вивчення кар’єрного потенціалу співробітників; забезпечення обґрунтованої оцінки кар’єрного потенціалу співробітників з метою мінімізації нереалістичних очікувань; визначення шляхів службового зростання, які можуть задовольнити кількісну потребу в персоналі в необхідний момент часу в необхідному місці.

Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. — М., 1996; Теория и практика управления персоналом / Г.В. Щекин и др. — К., 2003; Храмов В.О., Бовтун А.П. Основи управління персоналом. — К., 2001.